経営者のための社会保険・労務管理

第1回　自営業をはじめる方へ

意外に孤独な経営者？　個人事業主であっても、代表取締役であっても、経営者とは実は孤独な立場なのでしょう。会社で起こった問題、自分の問題、立場上誰にでも話せるものではないので、問題をかかえて悩むこともあるのではないでしょうか。今回から経営者のためのコラムを始めます。経営者の本音にせまりたいと思っています。

個人事業を開始する場合のポイントはあります。
事業が軌道に乗るまではいろいろな対策が必要です。事業計画と実践が大切なことはいうまでもありませんが、出ていくお金をコントロールしたり、返済不要の助成金を利用したり、収入・支出、いずれも工夫と知恵が必要です。

出ていくお金について考えてみましょう。

個人事業主の場合、医療保険・国民年金などの保険料負担を考えていかねればなりません。

医療保険については、会社を退職して個人事業を始める人で、国民健康保険が高額になるようであれば、これまでの社会保険を任意継続することによって、医療保険料を節約することができます。

任意継続は2年間ですが、1年経過後には再度保険料を比較してみて、国民健康保険が割安になっているようであれば、乗り換えることも検討しましょう。

国民年金については、保険料納付が基本ですが、はじめは免除で乗り切る方法があります。もちろん、所得基準などの要件がありますので、申請しても認められない場合もあります。

1か月15,020円（平成23年度）と、確かに国民年金保険料の負担は大きいですが、免除を利用するにしても、1年間にするなどと、自分で「ここまで」という時期を決めておいたほうがよいかと思います。それは老後のためです。

自営業者はサラリーマンに比べると、将来受け取る年金額が少なくなってしまいます。老齢厚生年金という上乗せ年金がないからです。国民年金の免除を利用すると、さらに受け取る年金額が少なくなります。国民年金保険料は必要な支出として考えた方がよいと思います。

事業を開始したら、小規模企業共済への加入をおおすめします。これは個人事業主だけではなく、小規模であれば法人の代表者も加入できます。小規模企業共済とは、事業主のための退職金制度です。分割して受け取れば上乗せ年金として活用することもできます。

小規模企業共済は少額の掛金（1,000円）から開始できるので、少額でもはじめておくのがコツです。事業が軌道に乗ってから加入を検討するという方もありますが、事業規模が基準を超えるとその後は加入できません。加入年数が15年以上となると、老齢給付として受け取れるというメリットもあります。

事業規模が小さいうちに、無理のない掛金で加入しておき、経営が順調にいけば、掛金を最大の７万円まで増額するとよいでしょう。１年間で84万円が所得控除となり、所得税の節約もできます。

税金対策として青色申告の届け出はしておきましょう。帳簿の付け方がよくわからない人は、無料の相談・指導をしてくれる税務署もありますので、まず、相談してみましょう。会計ソフトは利用しましょう。安価で購入できるものもあります。

支出をコントロールする方法をお話しましたが、事業を開始するときは、助成金の活用も検討してみる価値があります。助成金とは、返済不要の国からの支援金と考えてください。創業に関する助成金、人を雇用することに関する助成金などがあります。いずれも、要件はきびしく、期日までに書類を提出しないといけませんので、創業の場合は、あらかじめ、労働局の助成金センターなどで確認しましょう。

個人事業主は、まさかのときの保障も手薄になっているので、注意してください。

仕事中にケガをしても労災保険はありません。（特別加入はできます）国民健康保険の場合、病気やケガで仕事ができなくなっても、休業保障はありません。また、障害年金、遺族年金を考えても、サラリーマン時代より保障は少なくなります。

まさかのときが来るのか、来ないのか、それは誰にもわかりません。しかしそのときになって困らないように、加入している保険を見直し、保険料に無理のない範囲で、必要な保障を準備しておくことが大切です。
特に「ひとり自営業」では仕事を代わってくれる人がないのですから。

自営業にはサラリーマン時代とは異なる困難さがありますが、それでも、自分で仕事をしていくということは、夢を切り開いていくことですね。大きな夢を実現するお手伝いができるように、このシリーズコラムで、必要な情報をお届けしていきたいと思っています。

第２回　社会保険料は必要経費

個人事業主であっても、代表取締役であっても、経営者とは実は孤独な立場にあります。
このコラムではそんな事業主さんへの情報を発信しています。
起業にあたっては経営計画、資金繰りなどいろいろなことを考えなければなりませんが、スタッフを雇用する場合は、社会保険のことを考えなければなりません。人の雇入れを考えたら、社会保険の加入を見合わせて保険料を節約しようということだけは考えないでくださいね。今回は社会保険のお話です。

社会保険料は高いから、まだいらない、うちは小さい会社だからといろいろな理由をつけて社会保険に加入しない事業主さんもおられます。なかには「社会保険って必要なのですか」と、まったくご存じない方もあります。

でも、これは危険です。会社を立ち上げれば、人を雇用すれば、社会保険への加入は絶対条件です。

社会保険料は最初から経費としてみつもることがポイントです。
たとえば、どのくらいの給料で従業員を募集するかを考えてみましょう。

危険なことは、手取りでの発想です。

「手取りで20万円は出します」などと採用の条件を説明されることがありますが、手取りとは、その人の家族状況によっても違ってくるので、経営者は手取りで話をすべきではありません。
まず、基本給、諸手当など、どのくらい給与として出せるのかということです。もちろん、遠方から通勤する人を採用すると、通勤手当が大きくなることもあるので、支給総額を考えておきます。

そのとき、社会保険料をプラスして、法定福利費を含めた人件費で考えることです。
基本給と諸手当で20万円とした場合でも、それに社会保険料の事業主負担分が必要となるので、実際に一人分の人件費は多くなります。
そこまで含めて、いくら出せるのか、人件費予算をどう組むかです。

加入義務のある保険は労災保険・雇用保険・健康保険（介護保険）・厚生年金保険です。
人を採用すれば、まず、労働基準監督署で労災保険の成立届を出します。労災事故が起こってから成立届を出すと、かなりめんどうになりますですので、できるだけ早く出しておきましょう。

そして、週に20時間以上働くスタッフを採用したのであれば、雇用保険の手続きをします。
雇用保険は退職後の給付をうけるとき、1日違っていても給付金に影響が出ることがありますので、後々もめごとにならないように、採用初日から正しく加入手続きを取ってください。

労災保険料と雇用保険料は、労働保険料として、1年間でまとめて（金額が多い場合は年3回分割）支払います。支払い時期にはまとまった資金が必要になりますので、資金繰りも必要です。「まとめて払えません、なんとかなりませんか」というご相談をいただくこともあります。

次に健康保険と厚生年金。これらは嫌われ者になりがちです。

保険料が高いので、経営者もすぐに入れたくないとか、加入する本人も、夫の扶養に入っているほうがよいので、入りたくないとか、「入りたくない」が一致して加入しないということはありがちです。

しかし、年金記録問題のように、将来年金を受給するときになって、加入してくれなかったなどの苦情につながることもあります。

加入を怠っていると、調査が入ったとき、最長2年前までさかのぼって加入の手続きをすることになり、多額の保険料が請求されます。（実際にこのケースはよくあります）

会社ばかりではなく、個人負担分もありますので、社会保険のさかのぼりが大きなトラブルとなって、事業に影響することもあります。
こんなところで、よけいな労力を使いたくないですね。

健康保険・厚生年金は、社長がひとりという会社でも加入義務があります。労災保険や雇用保険では、社長は対象外ですが、法人の場合は、社長ひとりでも健康保険・厚生年金に加入しなければなりません。
反対に個人事業主の場合は、従業員は加入できても、事業主は加入できません。

会社をはじめようという心意気のある方は、社会保険未加入で、経費を節約しようとは思わないでくださいね。これは必要経費と考えて、予算づくりをしてください。

健康保険・厚生年金の加入手続きは、以前に比べると、添付書類も少なくなり、手続きしやすくなりました。

社会保険料を節約する方法というものもよくみかけます。たとえば、事業が発展して、多額のボーナスを支給する場合に、年に2回支給するより1回で支給した方が保険料を節約できるとか、4月～6月の残業を減らすとか、ないことはありません。

起業の場合は、会社負担の保険料を人件費として予算に入れ、法律どおりに加入する、それが会社発展へつながっていくと考えてください。

第３回　社長が仕事中にケガをしたら？

サラリーマンとは、企業に雇われる身。雇われるからこそ制約もありますが、様々な法律で守られているのも事実です。しかし、社長（経営者）は違います。誰かが守ってくれるわけではありません。自分で自分を守ることを考えておかねばなりません。今回は「社長の仕事中の災害」がテーマです。

法人を立ち上げると、社長ひとりの会社であっても、社会保険（健康保険・厚生年金）に加入しなければなりません。健康保険に加入することによって、医療機関では3割負担で治療を受けることができますし、その他、さまざまな給付金があります。

傷病手当金もそのひとつ。
病気やケガが原因で仕事ができず（労務不能となって）、賃金（報酬）が支払われないとき、標準報酬日額の３分の2が支給されます。だいたい給料の3分の2が保障されると考えてください。これは社長であっても同じです。

ただし、役員報酬は、仕事を休んでいる場合でも支払われることがあります。報酬の支払いがあれば受け取れません。

条件を満たすと、私傷病の場合は傷病手当金を受けることができますが、業務上（通勤途中も含めて）となると話は別です。

健康保険は、業務災害や通勤災害以外の病気やケガを保障するもので、業務上や通勤途中の災害は給付の対象外です。

仕事中にケガをした、通勤途中にケガをしたという場合は、一般労働者は労災保険から給付を受けられます。治療費も全額支給されますし、休業補償は、特別支給金を含めて給料の８割相当額が支給されます。

ここで社長が仕事中にけがをし、休業したという場合を考えてみましょう。

労働者ではない社長は労災保険の対象外です。では健康保険は使えるでしょうか。
健康保険は業務外の病気やケガが対象ですので、業務上のケガでは給付を受けられません。
つまり、仕事でケガをした社長は、どこからも治療に関する給付を受けられないことになります。

これは困ったことですが、健康保険と労災保険の制度に違いにおける「落とし穴」のようなものです。労災保険に社長は加入できず、健康保険は業務上のケガは対象外なので、社長の業務中のケガに対して医療に関する保険は何も使えないということになってしまうのです。

ただし、健康保険の被保険者が5人未満の小規模事業所の社長の場合、治療だけは健康保険で受けられますが、休業保障（傷病手当金）はありません。
小規模事業所に該当しなければ、治療費も自己負担、休業保障もないといったことになります。

社長は仕事中のケガといったリスクにも備えておかねばなりません。

労災保険には特別加入といって、一定の中小事業主が加入できる制度があります。特別加入していれば、労災保険からの給付を受けられます。

しかし、労災保険に特別加入してもすべての病気やケガがカバーされているわけではありません。
一般労働者と同様の仕事をしているときに発生した災害は労災保険対象となりますが、社長業務中の災害は対象外です。

また、特別加入は、労働保険事務を事務組合に委託しなければならず、保険料の他に委託費用も発生します。
労働保険の手続きは事務組合を通すことになるので、便利な面もありますが、それが不便になる場合もあります。

特別加入するかどうかは別として、社長は傷害保険等でリスクをカバーしておくべきでしょう。経営者の自己責任です。

個人事業主は国民健康保険に加入することになりますが、国民健康保険は業務中の災害について給付をおこないます。つまり、仕事中にケガをしても、個人事業主は、国民健康保険で治療を受けられます。

ただ、国民健康保険にはもともと休業保障という仕組みがない（国民健康保険組合では実施している組合もある）ので、はやり、病気やケガへの備えは別にしておいたほうがよさそうです。

第４回　経営者の老後の年金

60歳以降、厚生年金に加入しながら働き続けていると、老齢厚生年金の全額あるいは一部が支給停止されることがあります。経営者の報酬は高いことが多いので、まったく年金をもらえないというケースが多いです。そこで経営者の役員報酬をどう決定するか、どうすれば年金を受け取れるのか、報酬を下げても年金を受け取るほうが有利なのかと、いろいろな疑問が生じてきます。今回は「役員報酬と在職老齢年金」がテーマです。

平成24年3月分（4月納付分）よりの健康保険料・介護保険料が上がりました。健康保険（協会けんぽ）の保険料率は都道府県別ですが、全国平均で10.0％となりました。介護保険料は全国一律で1.55％となりました。
厚生年金保険料率は現在16.412％ですが、9月からはさらにアップすることが決まっています。（18.3％までアップ予定）

このように社会保険料は大きな負担です。その負担も年々増えています。

社会保険料は給料（標準報酬月額）やボーナス（標準賞与額）に保険料率を掛けて求めるのですが、役員の場合、役員報酬にもとづき、保険料算定の基礎となる標準報酬月額を決定します。
標準報酬月額には上限があり、健康保険は121万円、厚生年金保険は62万円です。実際に支給される報酬がもっと多くても、上限以上に保険料を負担することはありません。

年金の支給開始年齢は段階的に遅れていきますが、当分の間、60歳で要件を満たした人には老齢厚生年金の受給権が発生します。
そこで気になるのは、実際に支給される額のこと。
受給権が発生しても、本来の年金額を全額受け取れるわけではありません。報酬が高いと年金は支給停止となります。

では、年金を受け取るために役員報酬を下げたほうがよいか、役員報酬をどう設定すれば有利になるかについて考えてみましょう。

役員には賞与を支給しないことが一般的です。また雇用保険も対象外です。賞与なし、雇用保険からの給付なしなので、役員の在職老齢年金については比較的わかりやすいでしょう。

仮に60歳からの老齢厚生年金が120万円（年額）だとすれば、役員報酬（標準報酬月額）が38万円となれば全額支給停止、それ以下であれば一部支給となります。

60歳以降の役員報酬を月額30万円代で検討するのであれば、支払う社会保険料や年金受取額を考えて役員報酬を検討してみるものよいでしょう。

しかし、現在62万円の標準報酬月額で、実際にはそれ以上の役員報酬を受けている人は、年金を受け取るために報酬を減額すると、入ってくるお金が大幅に少なくなってしまいます。

年金をなるべく多く受け取りたい、役員報酬も減額せずに受け取りたいと考えることは、もともと無理があります。簡単にいうと、役員報酬を取れば年金をあきらめることになる、年金を取れば役員報酬をあきらめることになるということです。

年金は全額停止になってもこれまでどおり役員報酬を受け取るか、あるいは役員報酬を下げて年金を受け取るかの選択です。
「どちらがよいか」ということではなく、会社の経営や自分のライフプランを考えて、「どちらを選択するか」です。

他に何か手立てがないかといえば、考えられる方法はあります。

たとえば夫婦で役員という場合、夫が60歳になれば役員報酬を減額し、妻がその分報酬を受け取り、夫婦としての収入が下がらないようにするということも考えられます。
ただし、妻の年間収入が850万円以上になると、夫が死亡した場合、妻は遺族厚生年金をもらえませんので、どこまでも妻の収入を増やしてよいということでもありません。

後継者として子どもが役員となっているのであれば、後継者の役員報酬を増やすという方法もあります。具体的には税理士、社労士等、専門家の知恵を借りて相談されることをおすすめします。

65歳以降、在職老齢年金の仕組みはかわります。65歳以降はどんなに報酬が多くても老齢基礎年金と経過的加算（差額加算）は受け取れます。 70歳以降、現役で仕事をしていても、厚生年金保険料を負担することはありませんが、在職老齢年金の影響を受け、年金の支給停止が続きます。常勤役員を辞めない限り、老齢厚生年金部分はいつまでたっても受け取れないということにもなります。

今後の生活に必要なお金、会社の経営状況などを考えて、経営者のリタイアメントプランを考えてみてください。

第５回　経営者が知っておくべき年金問題

経営者には、事業経営ばかりではなく、社会保険や労務管理など「人」に関する様々な知識が求められます。年金に関する知識もそのひとつです。年金問題といえば個人の問題のように思われがちですが、実は会社にも大きな影響を及ぼします。会社の経営にも影響しかねない問題を含んでいます。

法人であれば、たとえ社長ひとりの会社でも厚生年金（健康保険も併せて、以下同様）に加入しなければなりません。個人事業の場合も、従業員5人以上など、一定の要件に該当すれば加入しなければなりません。
「厚生年金は嫌い、だから入らない」はＮＧです。

厚生年金に加入すると、会社は正しく手続きを取っていかなければなりません。
社員を雇用すれば、資格取得届。退職すれば喪失届。賞与を支給すれば賞与支払届。
給与改定があれば、適正に標準報酬月額を届出することが必要です。

意外に面倒なのが標準報酬月額に関する届出です。
雇入れ時の届出、毎年7月の届出。
そして、給与の改定があり、2等級以上変動があったときの届出。

標準報酬月額とは、毎月の給与を等級表にあてはめ、基準額に置き換えたものです。毎月の「給与」と考えるとわかりやすいでしょう。
標準報酬月額は保険料を計算するベースとなりますし、年金額のベースともなります。
老齢厚生年金では、標準報酬月額が高いほど受け取り額も増えます。

賞与の額も年金額に反映されます。上限はありますが、賞与が多いほど、年金額も増えます。

給与や賞与は年金額に直結します。
適正な届出をしておかないと、のちのち、年金で不利益を受けたと問題になりかねません。

数年前、年金記録問題がクローズアップされました。近頃は一段落したようにも感じられますが、年金記録問題は過去の記録の問題だけではなく、今後も起こりうる問題です。

実際に、古い記録ばかりではなく、最近の記録が第三者委員会へ持ち込まれることもあります。
標準報酬月額が実際に受け取った給与と大幅に違う、賞与から保険料を控除されていたのに記録がないなどです。

過去の記録が訂正され、年金額が増えたという話を聞かれたことがあるでしょう。

記録の間違いが訂正され、年金額が増えるということは個人にとってはよいことなのですが、厚生年金の場合、訂正された期間についての保険料は、会社へ請求が来ます。

つまり、個人の年金が増える一方で、会社の負担も増えるということです。

こんなケースがありました。
年金記録の確認を求められ、会社としても協力した結果、過去の納付ミスがみつかりました。

増額した年金を受け取った本人は、年金記録の確認に協力してくれた会社に感謝の気持ちを持っていました。

ところがその後、会社へ延滞金を含めた多額の請求が来たのです。
会社は、納付ミス分はしかたがないと思いましたが、延滞金の多さに驚きました。

厚生年金特例法とは、2年以上前の保険料をさかのぼって徴収できる法律です。
通常、保険料を徴収できるのは２年以内ですが、年金記録が訂正された場合、２年の時効を超えて請求されます。
延滞利息が付きますので、当時の保険料の4倍も5倍もの額が請求されることもあります。

毎年、ねんきん定期便が届きます。
標準報酬月額・標準賞与額が記載されていますので、本人からの確認で、不適切な処理が発見される機会が多くなりました。

もちろん、ミスがあってはいけないのですが、保険料の届出ミスは積もり積もれば大きな額になり、問題も大きくなります。
経営者としては注意しておきたいところです。

手続き間違いのため、数百万円の追加請求が来て、分割して納付しているというケースもありました。

このような、会社にとっての年金問題を知っておきましょう。
法令に基づく正しい手続きを、ミスすることがないように行っていくということは、実はとても大切なことなのです。

年金問題が経営問題になることがないように、年金制度について基礎的な知識を持っておくことが必要ですね。